Un piccolo gruppo è un gruppo psico-sociale che può essere composto da 3 a 20 persone che si incontrano e interagiscono in previsione del conseguimento di uno scopo comune [traduzione] [240]

Fase 1: Formazione e orientamento del gruppo

All'inizio un certo numero di persone prende in considerazione l'idea di creare un gruppo con una serie di obiettivi generali e specifici. Le loro azioni sono sostenute dall'idea che il gruppo debba soddisfare le loro esigenze [241].

I primi incontri con i potenziali membri possono essere estremamente tesi, poiché ognuno valuta le capacità e gli attributi altrui. In questa fase iniziale vengono definiti obiettivi e norme sul funzionamento del gruppo. Quando una maggioranza accetta le regole e gli obiettivi avanzati, il gruppo è formato.

Questo processo di formazione è completo quando gran parte delle persone radunate accettano di aggregarsi per formare il gruppo [242].

Fase 2: Conflitto

Dopo essere stato fondato, il gruppo sperimenta un senso di cortese interdipendenza. Ogni membro riconosce la potenziale positività della partecipazione degli altri nel perseguimento degli obiettivi comuni.

Il fatto che all'interno di un gruppo emergano conflitti è naturale. Tuttavia, al momento della formazione i membri tendono ad evitare ogni forma di conflitto.

Il periodo di formazione spesso finisce in conflitto. Il comportamento di certi membri e l'idoneità dei loro atteggiamenti potrebbe essere messo in discussione. Questi individui potrebbero essere percepiti come ostacoli nel raggiungimento della missione del gruppo. Una volta espresse, tali percezioni possono condurre al conflitto, cioè a un nuovo stadio dello sviluppo del gruppo. I conflitti possono avere fonti diverse [243]:

• Un conflitto può trovare radici nel disaccordo tra due persone che interpretano male la reciproca posizione [244];
• I conflitti possono poi essere il risultato di una situazione che può essere velocemente ricomposta. Ad esempio un membro che arriva sempre in ritardo;
• Un conflitto può essere causato da un piccolo disaccordo e aggravarsi diventando un problema più importante che spinge i membri ad esprimere le difficoltà che stanno sperimentando nel gruppo.

Mentre i cambiamenti derivanti da conflitti aumentano lo stress e gli alterchi tra i membri, spesso essi hanno anche un impatto benefico sulla dinamica del gruppo. I conflitti possono distruggerlo, ma possono anche rafforzare tra i membri un senso di appartenenza. Dopo un conflitto il gruppo potrebbe essere più elastico e più capace di gestire i problemi che incontra [245].

Non è possibile raggiungere un rapporto armonioso tra i membri fintanto che non siano emerse e risolte le ostilità [246].

Alcuni gruppi tuttavia possono evitare ogni forma di conflitto per paura dei cambiamenti che potrebbero risultare dagli alterchi. I gruppi che rifiutano ogni forma di cambiamento possono esercitare molto controllo tra i membri per assicurarsi che essi aderiscano alle regole e non cambino in alcun modo il loro comportamento [247].

A prima vista i gruppi che non sperimentano conflitti possono apparire come organizzazioni i cui membri hanno relazioni positive. Tuttavia questa assenza di conflitto è spesso il risultato di un controllo sulle proprie azioni. L'assenza di conflitto all'interno di un gruppo può anche riflettere la fragilità di un'organizzazione.

I conflitti sono più evidenti all'interno di gruppi stabili e uniti e forniscono ai membri l'opportunità di dar sfogo a sentimenti di ostilità. Una volta che i disaccordi sono stati risolti, i membri possono godere di relazioni più forti e armoniose.

Fase 3: coesione del gruppo [248]

Una volta che conflitti e disaccordi tra membri sono risolti, emerge un vero senso di coesione e cameratismo con i seguenti effetti [249]:

• Unità: si tratta del cambiamento più importante che emerge una volta che il gruppo ha ottenuto coesione. Gradualmente i rapporti tra i membri diventano più armoniosi e si sviluppa un senso di appartenenza. I membri sono orgogliosi di identificarsi con il gruppo;
• Stabilità: Una volta risolti i conflitti, il gruppo conserva i suoi membri;
• Soddisfazione: La coesione del gruppo e la soddisfazione dei membri sono correlate. Di conseguenza quanto maggiore è il senso di appartenenza al gruppo tanto più felici e privilegiati si sentono i membri;
• Dinamica interna: I gruppi che raggiungono una forte coesione interna possono avere maggior influenza sui membri. Quando la coesione interna è forte i membri accettano più prontamente gli scopi, obiettivi e norme imposti da un leader o dagli altri membri.

Sebbene la coesione tra i membri abbia conseguenze positive per la vita del gruppo, l'intensità di tale coesione può avere qualche effetto negativo. I membri possono diventare intolleranti su certi disaccordi, conflitti o comportamenti. Il più piccolo disaccordo o deviazione nel comportamento può essere severamente punito [250].

I membri che violano le norme di un gruppo di solito sono meno amati dagli altri membri [251]. La coesione può portare a:

• Reazioni sempre più ostili verso i membri devianti;
• Isolamento dei membri devianti;
• Ricerca di un capro espiatorio;
• I membri devianti diventano bersaglio di violenza psicologica e fisica [252];
• Rifiuto dei membri devianti.

I membri del gruppo lavorano insieme verso un obiettivo comune e, in gradi diversi, dedicano sé stessi al gruppo [253].

Le posizioni e le emozioni che i membri esprimono e la ratifica che essi ricevono dai compagni nelle interazioni quotidiane rafforzano sensibilmente il senso di appartenenza. Attraverso questi scambi e interazioni i membri percorrono lo stesso cammino e si radunano attorno alle stesse posizioni collettive. L'accordo collettivo solitamente porta ad un aumento di energia, a un senso di sicurezza accresciuto e a convinzioni più forti.

Il senso di coesione che si sviluppa all'interno del gruppo può stimolare l'ostilità verso gruppi che non sottoscrivono la sua stessa logica.

Fase 4: rendimento del gruppo o produttività

La produttività o rendimento insorge quando il gruppo ha raggiunto una certa maturità. È importante notare che non tutti i gruppi raggiungono questa fase. In questo periodo il gruppo consegue alcuni degli obiettivi che aveva inizialmente fissato per sé. Il gruppo può oscillare tra questa fase e la fase conflittuale per tutto il suo periodo di sviluppo, fino a quando i conflitti non divengono insormontabili oppure tutti gli scopi iniziali non sono stati raggiunti.

Fase 5: dissoluzione

L'ultima fase dello sviluppo può essere programmata o spontanea, e avviene quando il gruppo ha raggiunto gli obiettivi attorno a cui si era formato. Pertanto, attraverso il consenso, i membri del gruppo ne decidono lo scioglimento. Il gruppo potrebbe anche dissolversi all'insorgenza di un problema inatteso.

Sviluppo e maturazione di un gruppo vengono qui presentati come una successione lineare di fasi. Tuttavia un gruppo può ripetere alcune fasi o alternarsi tra periodi di conflitto e produttività attraverso tutto il suo sviluppo. Certe fasi possono essere ricorrenti, o il gruppo può saltare da una fase all'altra e ripetere alcune fasi. Il gruppo pertanto può percorrere la strada della maturazione diverse volte [254].

Note:

240. s. Landry (1995), op. cit. pp. 52-53.

241. S. Guimond, "Les groupes sociaux" in R.J. Vallerand (ed.), Les fondaments de la psychologie sociale (Montréal, G. Morin Éditeur, 1994), p. 655-705.

242. B. Richard (1995), op. cit.

243. R.L. Moreland e J.M. Levine (1982), op. cit.

244. M. Deutsch, The Resolution of Conflict: Constructive and Destructive Processes (New Haven, CT: Yale University Press, 1973).
D.W. Johnson, Joining Together: Group Theory and Group Skills, 5a ed. (Boston, MA: Allyn and Bacon, 1994).

245. R.P. Abelson, "Modes of Resolution of Belief Dilemmas", Journal of Conflict Resolution, vol. 3 (1959), pp. 343-352; R.P. Abelson, "Psychological Status of the Script Concept", American Psychologist, vol. 36 (1981), pp. 715-729.

246. W.G. Bennis and H. Shepard, "A Theory if Group Development", Human Relations, 9(4) (1956), pp. 415-437;
M. Deutsch (1973).

247. B. Richard (1995), op. cit.

248.H. Tajfel e J.C. Turner, "The Social Identity Theory of Intergroup Behaviour", in S. Worschel e W.G. Austin (ed.), The social Psychology of Intergroup Relations, (Chicago: Nelson Hall, 1986).

249. C. Leclerc, Comprendre et Construire les groupes. Chronique Sociales. Québec, Les Presses de l'Université Laval, (1999).

250. P. Corcuff, Les nouvelles sociologies (Paris: Nathan, 1995).

251. S. Schachter, "Deviation, Rejection and Communication", Journal of Abnormal and Social Psychology, 46 (1951), pp. 190-208.

252. J.R.P. French e B. Raven, "The Bases of Social Power", in D. Cartwright (ed.), Studies in Social Power (Ann Arbor: University of Michigan, 1959), pp. 150-167;
M.A. Lieberman, I.D. Yalom e M.B. Miles, Encounter groups: First Facts (New York: Basic Books, 1973);
M. McCollom, "Reevaluating Group Development: A Critique of the Familiar Models", in J. Gillette e M. McCollom (ed.), Groups in Context (1995), pp. 131-154;
M.McCollom e J. Gillette, "The Emergence of a New Experiential Tradition", in J. Gillette e M. McCollom (ed.), Groups in Context: A New Perspective on Group Dynamics (1990), pp. 1-A.
Pepitone e G. Reichling, "Group Cohesiveness and the Expression of Hostility", Human Relations, 8 (1955), pp. 327-337;

253. H. Tajfel, Human Groups and Social Categories (Cambridge: Cambridge University Press, 1981);
H. Tajfel e J.C. Turner (1986), op. cit.
J.C. turner et al., Rediscovering the Social Group: a Self-Categorization Theory (Oxford: Blackwell, 1987).

254. W.R. Bion, Experiences in Groups (London: Tavistock, 1961).